工作8年，27岁的钳工高级工张文（化名）跳了3次槽。第一次跳槽去江苏常州，从一线工人变成了技术员，工资没涨，但福利待遇上去了，住进一套一室一厅的单身宿舍；第二次到江苏南通的一家工厂做技术管理，月薪从2000元涨到了3000元；第三次去了河南新乡，当上了厂里的技术主管，坐进了办公室，月薪4800元。
一些人也许会纳闷儿，依照国家职业资格证书等级初级、中级、高级、技师、高级技师的排序，张文不过是一名高级工，还算不上什么突出优秀的人才，为何如今的工资待遇却几乎赶上技师甚至高级技师了？
“企业还是缺高水平的工人，经常接到朋友打来的电话，说哪里哪里缺人，待遇多少，问去不去。”最近一次机会是在福建泉州，工资福利不变，但生活环境优美，张文还在考虑中。
在本届“振兴杯”决赛赛场上，记者看出，尽管国家相关部委制订的“十一五”技能人才规划目标提前实现，但大多数企业仍然缺少高素质技能人才。而企业缺少的“高水平工人”并非就是想象中的技师或者高级技师，而是能力全面的、符合企业要的人才，相反，高级技师如果能力不行，企业照样不买账。
“最好是什么都会，什么都能修，什么都能操作，还会教徒弟。”方传升是奇瑞汽车股份有限公司发动机事业部设备一科科长，在他眼中，一个拿着高级技师资格证的高技能人才未必就是他所要招的“好工人”。
他心目中的“好工人”不仅要懂理论、会操作，还要有“培养潜力”。这种“潜力”并不是每一个高技能人才都拥有的，“首先要爱好这个行当，其次要有脑子，看他思路行不行，遇上问题应该先有解决实际问题思路，再去操作。”
采访中，记者看出很多企业技术骨干、主管、负责人都不约而同地提到了“培养潜力”问题。
“你在外头拿的技师证、高级技师证到企业来只能作为一个参考，我们有自己的一套考核模式，通过这一个考核才算我们承认的‘好工人’。”中石化江汉石油管理局职业鉴定站站长胡建军多年来专门从事企业内部人才考核评定工作，他指出,只有N（能力）+Y（业绩）+Q（潜在能力）全面发展的技术工人才能得到认可。
其实，早在“十一五”初期，相关部委就注意到了高技能人才短缺的问题。伴随着经济结构的转型升级，我国高技能人才短缺问题曾一度被相关部委、社会舆论认为是制约经济社会持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”问题。
根据中央办公厅、国务院办公厅2006年印发的《关于逐步加强高技能人才工作的意见》要求，到“十一五”期末，高级技工水平以上的高技能人才占技能劳动者的比例达到25%以上，其中技师、高级技师占技能劳动者比例达到5%以上。最新多个方面数据显示，到2009年底，我国技能劳动者总量突破1亿人。其中高技能人才达到2630万人（高级工2122万人，技师423万人，高级技师85万人），较2006年增加了770万人，增长约40%，基本提前完成“十一五”技能人才规划目标。
与过去相比，青年技能人才有了更多的培训和发展空间，企业、学校设计了更完善的人才教育培训机制，但满足企业需求的高素质技能人才短缺问题依然存在。其中一个很重要的原因是企业所需的并非一般意义上的、高级工以上的高技能人才，而是能满足其用工需求的高素质技能人才。
“振兴杯”决赛赛场上，江苏盐城技师学院教师丁华中算是一个“全能型”选手了，他参加过三次不同工种的比赛，并都取得了优异的成绩，分别是工具钳工第七、装配钳工第一，这一次他参加的是机械设施安装工比赛，又获得第9名的好成绩。
你可能很难想象，他在学校里的教学方向还并非上述三个工种方向，而是电工基础、数控加工中心、软件三维制图、CAM软件设计编程、电加工等。
据他介绍，上述所有工种和方向都属钳工门类，而钳工在业内的地位也是至高无上的，人称“万能的钳工”。
“大多数企业说缺人，其实就等于缺钳工，数控、设施安装、机修、装配、模具、设计、编程都是钳工下面细分的不一样的种类而已。”丁华中说，一个“钳工”如果真正能做到“万能”，拿到十几万元年薪是很正常的事。
而培养一个“万能的钳工”却是一件极其困难的事，这也正是为什么很多企业“招工难”的原因所在，“企业当然想要什么都会的，但培养一个什么都会的人要多花好多年。比如培养一个人来参加数控比赛，最多花半年到一年时间，如果换成钳工，那至少要四五年。”
以主要负责工艺安排、调度、协调加工制造流程的模具钳工为例，求学中途会有部分人因为脑力跟不上而转专业，好不容易熬到毕业的学生，就业后也会因为起薪过低、自身创造新兴事物的能力不够等原因而坚持不下去。
“模具钳工一开始都是当学徒工，而且学徒时间长、工资低。”丁华中说，模具钳工学徒工工资一般1000元左右，学徒时间至少1年，而其他工种大多只要学徒一个月，有些甚至不用学徒，因此很多人不愿坚持。另外，该工种对创新设计能力有一定的要求较高，还有一部分人会因为对自身能力缺乏信心而放弃。
学校培养100个模具钳工，最终能够坚持下来的只有不到10个人，而这10个人，正是企业紧缺的人才，年薪十几万元“很正常”。
顶着首席技师的名号，享受着企业副总的待遇，年仅30岁的技能工作者权海峰的生活令很多同龄人羡慕。
3年前，权还是中石化江汉油田的一名普通劳务合同工，当时连正式工都不是的他凭借在两次全国数控大赛上的出色发挥，从高级工荣升高级技师。他也由合同工转为正式工。
这是江汉油田青年技术工人最快的“晋升”渠道———通过比赛转为正式工、晋升高级技师，再走技能成才渠道评上首席技师，享受企业副总待遇。
东风汽车有限公司设备制造厂工程师、钳工高级技师朱仕海的个人成长经历也是一路伴随着各种厂级、市级、省级、全国级技能比武和大赛而来，他是首届“振兴杯”钳工组全国第四名，“可以说，没有大赛和企业有关政策的配套，就没有我这样的年轻人‘上台’的机会。”
在朱仕海身边，虽技艺高超但直到退休都没能当上高级技师、没能走上管理岗位的老师傅大有人在，而他，37岁就进入工程师序列，实属不易。
早在“十一五”初期，我国就基本确定了以企业行业为主体、职业院校为基础、学校教育与企业培养紧密联系、政府推动与社会支持相互结合的高技能人才教育培训体系。不久前，湖南省社会科学院人才学研究所所长胡跃福指出，目前这套体系已基本成型。
上海隧道股份有限公司5年前也制定了人才教育培训“五年计划”，培养500名高素质的管理人才、500名高水平的专业方面技术人才、500名高技能人才，如今这一目标已基本实现。“现在企业已经不满足于只培养单一技术工种的人才，正在培养‘双师型’人才。”公司团委书记吴洁晴举例说，一个操作掘进机的司机，如果能学会怎么样修理掘进机，那他就是拥有复合技术的“双师型”人才。
目前，这种交叉培养人才的模式尚在探索中，“比如施工公司的掘进机司机要学修理，就要脱产到设备公司做培训，效果虽好，但培养周期长、跨公司培养难度大，因此还在探索。如果能在招聘时就招到这样的复合技术人才，那是求之不得。”
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